Материнская компания: как поддержка сотрудниц с детьми стала корпоративной нормой
Обязательная часть хорошего корпоративного соцпакета — поддержка сотрудниц с детьми. Раньше ее связывали с целями гендерного равенства, сегодня — с государственной задачей решения демографической проблемы. Для бизнеса же она давно стала частью стратегии устойчивости. Forbes разбирается, как компании помогают женщинам рожать и растить детей — и совмещать это с карьерой.
В мае 2026 года Совет при Президенте РФ по реализации государственной демографической и семейной политики утвердил «Золотой стандарт корпоративной поддержки демографии». Он предлагает компаниям внедрять меры поддержки работников с детьми, в их числе материальная помощь (выплаты 1 млн рублей при рождении третьего и последующих детей, для многодетных — частичная компенсация детского ДМС), корпоративные льготы (дополнительные дни отпуска, гибкий график), «создание условий по присмотру, уходу, воспитанию и образованию детей работников» (от корпоративных детских садов до помощи школам), а также «сохранение и укрепление традиционных семейных ценностей» и использование образа многодетной семьи в рекламе. По данным официального сайта КПД-рейтинга (оценивает, насколько компании в России помогают своим работникам в вопросах семьи и демографии), 86 компаний уже внедрили этот стандарт в полной мере.
В тексте стандарта адресаты этих мер названы нейтральным термином «работники». Однако появление в семье ребенка затрагивает в первую очередь женщин. Это они совмещают работу с беременностью. Они же чаще (по данным Социального фонда — в семь раз), чем мужчины, уходят в декрет. Как писал ТАСС со ссылкой на данные Росстата в апреле 2025 года, на уход за детьми матери тратят в три раза больше времени, чем отцы.
По этой причине для работодателей тема родительства долгое время была связана с поддержкой сотрудниц в построении карьеры, а ее конечными целями назывались удержание ценных кадров и присутствие женщин на всех ступенях корпоративной лестницы. Однако повестка гендерного равенства в последние годы отошла на второй план. Одновременно государство стремится привлечь частный сектор к решению демографической проблемы. Как компании балансируют между поддержкой сотрудников, повышением рождаемости и собственными интересами и какие меры принимают?
Материнский капитал и репродуктивное здоровье
Принимаемые компаниями меры можно разделить на четыре группы. Во-первых, это материальная поддержка. Так, ГК «Дело», «Сибирский деловой союз», ГК «Азот», «Арнест ЮниРусь», «Сибур» предлагают корпоративный материнский капитал. Где-то выплата положена только за третьего и последующих детей, где-то — за каждого; в одних случаях это фиксированная сумма, в других — прогрессивная шкала (за каждого следующего ребенка выплата больше).
Ряд компаний (например, Альфа-банк и «Сибур») предоставляют сотрудницам доплаты в период декретного отпуска сверх государственного пособия.
Сюда же можно отнести полную или частичную компенсацию расходов на детей. Например, Совкомбанк в числе прочего ежегодно выплачивает сотрудникам с детьми 10 000 рублей на сборы в школу.
Во-вторых, это гибкая организация труда. Работодатели все чаще предоставляют сотрудникам с детьми дополнительные дни отпуска (например, сразу несколько опрошенных Forbes компаний сообщили, что дают им выходные на 1 сентября).
Но, как правило, речь идет в первую очередь о гибком графике и удаленной работе. Правда, эти меры не всегда возможны в принципе. «Опросы показывают, что гибкий график для женщин так же важен, как и зарплата. Но на производстве строгий сменный график, при этом детские сады работают до 19:00, а смена может заканчиваться в 20:00», — писала в колонке Forbes Woman в 2026 году вице-президент по кадровой политике компании «Норникель» Дарья Крячкова. Она перечисляла альтернативные варианты: комнаты матери и ребенка на рабочем месте, оплата няни.
Это уже следующий блок мер, связанный с организацией присмотра и занятости детей. Здесь можно выделить два направления. Первое помогает родителям ответить на вопрос: «С кем оставить ребенка, чтобы выйти на работу?» Это и создание детских комнат в офисе, и компенсация расходов на детский сад, услуги няни, продленку в школе («Полиметалл», Совкомбанк). Второе — участие в уходе, воспитании, образовании детей. Сюда можно отнести детские программы ДМС, оплату путевок в летние лагеря (НЛМК, ГК «Азот»), компенсацию расходов на подготовку к школе, кружки, образовательные программы и стажировки (Альфа-банк).
Наконец, четвертая группа мер связана с заботой о здоровье самих родителей. Помимо традиционного ДМС и услуг корпоративного психолога, к которому можно обратиться в том числе в случае выгорания и усталости из-за двойной (рабочей и родительской) нагрузки, некоторые компании предлагают программы, связанные с репродуктивным здоровьем. Например, Совкомбанк — софинансирование ведения беременности в частной клинике. Впрочем, как показал опрос ВЦИОМ 2026 года, такие программы пока еще редкость — большинство работающих россиян либо говорят, что таких мер поддержки нет, либо не знают о них. А если такая программа в компании есть и сотрудники о ней знают, они почти не пользуются ею, отмечают авторы опроса.
Можно заметить, что описанные меры связаны с разными целями. Например, материальная поддержка снижает порог «входа в родительство» — именно финансовые проблемы, по результатам опроса социологов из Russian Field, проведенного в 2024 году, являются главным препятствием для рождения детей (об этом сообщили 60% респондентов) — и таким образом помогает женщинам решиться на рождение ребенка и выход в декрет. Гибкий график, удаленка, корпоративные детские сады или оплата нянь, напротив, возвращают родившую сотрудницу на рабочее место, решая проблему нехватки кадров. А программы, направленные на сохранение и укрепление репродуктивного здоровья, и вовсе заходят на территорию здравоохранения.
Демографическая политика и устойчивость бизнеса
Как пишут авторы «Дайджеста ответственного ведения бизнеса» (совместный проект Лаборатории ответственного бизнеса НИУ ВШЭ и Института демографической политики имени Д. И. Менделеева), включение бизнеса в повышение рождаемости — общемировой тренд. Государства по-разному стимулируют компании: например, в Южной Корее выплаты сотрудникам в связи с рождением ребенка не облагаются налогами; в Бразилии компании могут получить налоговый вычет, если предоставляют сотрудникам увеличенные отпуска по уходу за детьми; на Тайване работодатели получают субсидии на корпоративные детские учреждения. Упомянутый выше российский «Золотой стандарт корпоративной поддержки демографии» пока что носит только рекомендательный характер.